Konec šichty: Jak na výpověď z práce bez zbytečných nervů?

Co je výpověď z práce?

Výpověď z práce představuje jednostranný právní akt, kterým dává zaměstnanec nebo zaměstnavatel najevo, že chce ukončit stávající pracovní poměr. Jde o formální proces, který se řídí Zákoníkem práce. Výpověď musí být podána písemně a doručena druhé smluvní straně. Zaměstnanec ani zaměstnavatel nemusí ve výpovědi uvádět důvod svého rozhodnutí, s výjimkou výpovědi z důvodu organizačních změn nebo zdravotní nezpůsobilosti. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a činí minimálně dva měsíce. Zákoník práce však umožňuje sjednat i delší výpovědní dobu, a to až na 6 měsíců. Během výpovědní doby platí pro obě strany veškerá práva a povinnosti plynoucí z pracovní smlouvy. Zaměstnanec má během této doby nárok na placené volno pro hledání nového zaměstnání. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Zaměstnanec má nárok na odstupné v případě, že odchází z důvodu organizačních změn u zaměstnavatele nebo se stane nadbytečným z důvodu jeho zdravotního stavu.

Důvody pro podání výpovědi

Existuje mnoho důvodů, proč se lidé rozhodnou ukončit svůj pracovní poměr. Některé z nejčastějších zahrnují: hledání nových pracovních příležitostí s lepšími platovými podmínkami, benefity nebo kariérním růstem, nespokojenost se současným zaměstnáním, ať už z důvodu špatných vztahů na pracovišti, nedostatku uznání nebo přílišné pracovní zátěže. Dalším častým důvodem je změna životní situace, jako je stěhování, péče o rodinu nebo studium. V každém případě je důležité si uvědomit, že podání výpovědi je vážným krokem, který by měl být dobře promyšlený. Před podáním výpovědi je vhodné zvážit všechna pro a proti a promluvit si s důvěryhodnou osobou, například s rodinným příslušníkem nebo kariérním poradcem.

Výpovědní lhůta: Co to je?

Výpovědní lhůta je v pracovním právu klíčový pojem, který určuje dobu, po kterou trvá pracovní poměr i po doručení výpovědi. Jde o ochranný mechanismus pro obě strany pracovního vztahu – jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanci dává čas na nalezení nové práce a zaměstnavateli na nalezení a zapracování nového pracovníka. Délka výpovědní lhůty se řídí zákoníkem práce, případně kolektivní smlouvou, a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Během výpovědní lhůty je zaměstnanec povinen vykonávat svou práci a zaměstnavatel mu za ni musí platit mzdu. Zákoník práce definuje i možnost zkrácené výpovědní lhůty v určitých případech, například při dohodě obou stran. Formální ukončení pracovního poměru pak nastává uplynutím výpovědní lhůty.

Jak správně podat výpověď?

Podání výpovědi z pracovního poměru je vážný krok, který by neměl být uspěchán. Než se pro něj rozhodnete, pečlivě zvažte všechny možnosti a důsledky. Výpověď musí být vždy podána písemně a doručena zaměstnavateli. Nestačí ji pouze zaslat e-mailem nebo oznámit ústně. Vlastnoruční podpis na výpovědi je nezbytný pro její platnost. V opačném případě by ji zaměstnavatel nemusel uznat. Ve výpovědi uveďte své identifikační údaje, datum, ke kterému chcete pracovní poměr ukončit a váš vlastnoruční podpis. Není nutné uvádět důvod výpovědi, ačkoliv to zákon umožňuje. Pamatujte, že po podání výpovědi běží dvouměsíční výpovědní doba, během které jste povinni nadále vykonávat svou práci. Zaměstnavatel s vámi může ukončit pracovní poměr i dohodou, a to i s kratší výpovědní dobou, než je ze zákona dáno.

Písemná forma výpovědi

Písemná forma je u výpovědi z prace ze zákona nezbytná. Výpověď musí být vždy podána písemně a doručena druhé smluvní straně, jinak je od začátku neplatná. Tato podmínka platí pro výpověď danou jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. Důvodem je jednoznačnost a právní jistota pro obě strany pracovního poměru. Písemná forma zamezuje sporům o to, zda a kdy k výpovědi došlo. Písemná výpověď musí obsahovat datum, označení smluvních stran, projev vůle ukončit pracovní poměr a vlastnoruční podpis. Zaměstnanec by měl ve výpovědi uvést také důvod, pokud se na něj zákoník práce odkazuje (např. u výpovědi z důvodu přechodu na jinou práci). Zaměstnavatel musí ve výpovědi uvést důvod vždy, a to i v případě, že dává výpověď z důvodů, pro které se nevyžaduje souhlas odborové organizace. Výpověď se doručuje druhé straně na její náklady. Doporučuje se zvolit způsob doručení, který umožňuje prokázat doručení (např. doporučeně s doručenkou). V případě sporu o platnost výpovědi nese důkazní břemeno ten, kdo se na neplatnost odvolává.

Doručení výpovědi zaměstnavateli

Doručení výpovědi zaměstnavateli je zásadním krokem při ukončování pracovního poměru a je klíčové pro určení začátku běhu výpovědní doby. Výpověď musí být doručena zaměstnavateli, a to do vlastních rukou nebo na adresu sídla firmy. Osobní doručení je nejbezpečnější, jelikož máte jistotu, že se k zaměstnavateli dostala. Doporučuje se výpověď vytisknout ve dvou kopiích a nechat si jednu potvrzenou zaměstnavatelem s datem přijetí. Pokud se rozhodnete pro doručení poštou, zvolte doporučené psaní s dodejkou. Dodejka vám potvrdí doručení a vy budete mít jistotu, že se výpověď dostala k adresátovi. V případě, že zaměstnavatel odmítne převzít zásilku, je vhodné obrátit se na soudního exekutora, který doručení zajistí. Pamatujte, že nedoručená výpověď nemá žádný právní účinek a pracovní poměr nadále trvá. Dodržení správného postupu doručení je proto klíčové pro formální ukončení pracovního poměru.

Zrušení výpovědi dohodou

Zrušení již dané výpovědi z práce dohodou je elegantním řešením pro obě strany, pokud si to rozmyslí a chtějí v pracovním poměru pokračovat. Důležité je, že k tomuto kroku může dojít jen do momentu, než pracovní poměr fakticky skončí. Zaměstnanec i zaměstnavatel se musí na zrušení výpovědi dohodnout písemně, jinak se k ní nepřihlíží. V dohodě o zrušení výpovědi není nutné uvádět důvod, proč k tomuto kroku dochází. Zrušení výpovědi dohodou vrací obě strany do původního stavu, jako by k výpovědi nikdy nedošlo. Zaměstnanec tedy pokračuje ve své práci za stejných podmínek jako předtím. Je však důležité pamatovat na to, že zrušení výpovědi nemá vliv na případné další dohody uzavřené v souvislosti s ukončením pracovního poměru, například o odstupném. Tyto dohody by musely být zrušeny samostatně.

Vlastnost	Výpověď z práce	Dohoda o ukončení pracovního poměru
Iniciativa	Zaměstnanec nebo zaměstnavatel	Vzájemná dohoda
Výpovědní doba	Zákonná / stanovená v pracovní smlouvě (minimálně 2 měsíce)	Lze dohodnout libovolně
Uvedení důvodu	Není vždy nutné	Není nutné

Odvolání výpovědi

V případě, že se zaměstnanec domnívá, že jeho výpověď z práce nebyla dána v souladu se zákoníkem práce nebo že byla dána z důvodů, které jsou v rozporu s dobrými mravy, má právo se proti ní odvolat. Odvolání se podává písemně zaměstnavateli, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec o výpovědi dozvěděl. Zaměstnavatel je povinen odvolání projednat a o svém stanovisku písemně vyrozumět zaměstnance. Pokud zaměstnavatel na odvolání nevezme zřetel a trvá na formálním ukončení pracovního poměru, má zaměstnanec možnost domáhat se svého práva u soudu. Žaloba u soudu musí být podána do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec dozvěděl o stanovisku zaměstnavatele k odvolání.

Nárok na dovolenou po výpovědi

Při ukončení pracovního poměru, ať už z důvodu výpovědi ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele, či dohody obou stran, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené za dobu odpracovanou v daném roce. Tento nárok platí i v případě, že pracovní poměr končí před nástupem na dovolenou, na kterou již zaměstnanec získal nárok. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci dovolenou v době výpovědní lhůty, pokud o to zaměstnanec požádá a je to možné z provozních důvodů. V opačném případě musí zaměstnavatel doplatit nevyčerpanou dovolenou v penězích. Výše nároku na dovolenou se počítá poměrně k odpracované době v daném kalendářním roce. Za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru vzniká zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. Nevyčerpanou dovolenou nelze převést do dalšího roku, s výjimkou případů, kdy dovolenou nebylo možné vyčerpat z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele.

Pracovní neschopnost během výpovědní lhůty

Nastane-li během výpovědní lhůty situace, kdy zaměstnanec onemocní, vznikají otázky ohledně trvání pracovního poměru a nároku na nemocenskou. Během výpovědní lhůty trvá pracovní poměr i nadále, a to až do jejího uplynutí. Zaměstnanec v pracovní neschopnosti tedy zůstává zaměstnancem až do konce výpovědní doby, a to i přesto, že fakticky nepracuje. Během této doby mu náleží náhrada mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Následně mu vzniká nárok na nemocenské dávky od státu, a to za splnění zákonných podmínek. Důležité je zmínit, že pracovní neschopnost nemá vliv na běh výpovědní lhůty. Ta pokračuje i v době nemoci a pracovní poměr končí dnem, který byl v výpovědi stanoven. Po skončení pracovního poměru již zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy ani plat, ale pouze nemocenské dávky hrazené státem.

Odstupné při ukončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru, ať už z důvodu výpovědi ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele, nebo dohodou, může zaměstnanci náležet odstupné. Odstupné představuje kompenzaci pro zaměstnance za ztrátu zaměstnání a je určeno k překlenutí období, než si najde novou práci. Ne vždy však na odstupné vzniká nárok. Zákoník práce jasně definuje podmínky, za kterých má zaměstnanec na odstupné právo. Nárok na odstupné vzniká pouze v případě, že je pracovní poměr ukončen ze strany zaměstnavatele, a to konkrétně výpovědí z důvodu nadbytečnosti, organizačních změn nebo z důvodu, pro který nemůže zaměstnanec dále konat práci. Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Při trvání pracovního poměru kratším než jeden rok nárok na odstupné nevzniká. Pokud pracovní poměr trval déle než jeden rok, náleží zaměstnanci odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Za každý další rok trvání pracovního poměru se výše odstupného zvyšuje o jeden průměrný měsíční výdělek, maximálně však do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci, který dostane výpověď z důvodu porušení pracovních povinností, nárok na odstupné nevzniká. Stejně tak na odstupné nevzniká nárok v případě dohody o ukončení pracovního poměru, ledaže by k dohodě došlo z důvodů, pro které by jinak zaměstnavatel musel dát zaměstnanci výpověď a v dohodě by bylo výslovně uvedeno, že se odstupné poskytuje.

Co dělat po skončení pracovního poměru?

Konec jednoho je začátkem něčeho nového. Po výpovědi z práce a formálním ukončení pracovního poměru je čas zhluboka se nadechnout a zvážit další kroky. V první řadě si zkontrolujte všechny dokumenty, zda máte vše potřebné – výstupní protokol, zápočtový list a potvrzení o zaměstnání. Nezapomeňte také na případné nevyčerpané dny dovolené, za které vám náleží finanční kompenzace. Následně se zaregistrujte na Úřadu práce, kde vám s dalším směřováním pomohou a zároveň získáte nárok na podporu v nezaměstnanosti. Využijte nově nabytý čas k zamyšlení se nad svými profesními cíli. Chcete se dále rozvíjet v oboru, nebo zkusit něco úplně jiného? Možná je ten správný čas na rekvalifikaci nebo doplnění vzdělání. Nepodceňujte ani sílu svého okolí – dejte o své situaci vědět přátelům a bývalým kolegům, třeba vám s hledáním nové práce pomohou.

Vypověď z práce není tečkou za příběhem, ale spíše otevřenými dveřmi do nové kapitoly.

Božena Němcová

Užitečné rady a tipy

Při podávání výpovědi z práce a formálním ukončení pracovního poměru je důležité dodržovat platné právní předpisy a postupovat profesionálně. Písemná výpověď by měla obsahovat všechny náležitosti, jako je vaše jméno, adresa, datum, jméno zaměstnavatele a datum ukončení pracovního poměru. Důležité je uvést důvod výpovědi, i když zákon to v některých případech nevyžaduje. Po celou dobu výpovědní lhůty se chovejte zodpovědně a plňte své pracovní povinnosti. Zachovejte si kopii výpovědi pro případné budoucí potřeby. Po ukončení pracovního poměru vám zaměstnavatel musí vyplatit mzdu za odpracovanou dobu, náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou a další případné nároky. V případě nejasností nebo sporů se neváhejte obrátit na příslušný odborový orgán nebo na právníka specializujícího se na pracovní právo.